La target interview

Se durante un colloquio di selezione avete avuto l’impressione che le domane che vi venivano poste fossero un po’ rigide e standardizzate, non è perché avete avuto la sfortuna di imbattervi in un intervistatore incompetente o completamente inesperto per quel che riguarda la gestione dell’interazione con il candidato, almeno non solo!

 Le interviste strutturate (a differenza di quelle non strutturate o semi-strutturate) permettono una facile ed immediata raccolta di dati e di informazioni nell’ottica di un’analisi completa ed attendibile. La corrispondenza tra domande e giudizi viene resa possibile grazie allo svolgimento di un’intervista che segue sempre lo stesso ordine ed utilizza sempre gli stessi quesiti per tutta la rosa dei candidati, reiterando uno schema di valutazione anche delle risposte che vengono giudicate secondo scale di punteggio e liste di controllo messe a punto precedentemente dal selezionatore. Quando gli intervistatori scelgono questo tipo di colloquio, insomma, non lo fanno solo per sentirsi “protetti” da un copione prestabilito ma per raggiungere un livello di valutazione che sia il più possibile attendibile, e per quanto possibile, scientifico almeno nella metodologia.

Una delle tipologie di intervista strutturata più utilizzata è la Target Interview (o intervista finalizzata), un particolare modello che parte dal presupposto che i migliori predittori comportamentali siano le azioni agite nel passato e non le intenzioni ‘futuribili’ manifestate dal soggetto. Dunque, lo scopo di questa intervista è quello di reperire informazioni sui comportamenti e soprattutto sui risultati raggiunti dal candidato in situazioni passate che ha vissuto e che sono collegabili alle dimensioni da indagare.

La tecnica principale che fa riferimento a questo schema teorico è senza dubbio l’utilizzo delle domande S.T.A.R., che hanno il compito di indagare le situazioni e i compiti che il candidato ha svolto, nell’ottica di comprendere se siano state acquisite competenze tali che lo rendano un profilo idoneo alla posizione per la quale si sta candidando.

Analizziamo questo schema nello specifico: S (situation) – viene posta una domanda che stimoli il racconto di una situazione in cui il candidato ha agito un dato comportamento o messo in atto una specifica competenza. T (task) – viene chiesto al candidato di descrivere nel dettaglio quale fosse la sua mansione o compito assegnato nel contesto di quella situazione. A (action) – al soggetto viene chiesto di spiegare quale azione è stata agita per portare a termine il suo compito. R (result) – in ultima battuta si chiede il racconto dei risultati e degli obiettivi raggiunti grazie ai propri comportamenti.

Un esempio classico di domanda S.T.A.R. è quello che si può utilizzare per indagare la capacità di lavorare in gruppo: S – Mi può descrivere un’esperienza in cui si è trovato a lavorare all’interno di un team? T – Quale era il suo compito specifico all’interno del gruppo di lavoro? A – Quali comportamenti ha svolto per raggiungere gli obiettivi che si era prefissato il team?  R – Quali i risultati raggiunti?

Il consiglio che si può dare ad un candidato che si trovi a riconoscere in sede di colloquio una domanda S.T.A.R. (n.b. questa non viene mai dichiarata apertamente da parte dell’intervistatore), è quello di seguire senza interrompere il flusso logico del selezionatore, facendo comprendere che le competenze trasversali acquisite in quella data situazione passata siano assolutamente attinenti e corrispondenti al profilo della posizione per la quale ci si sta candidando.

 

Giuliano Sanna

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