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Il processo formativo in azienda

Il processo formativo in azienda ha una centralità rilevante e significativa.
L’organizzazione del lavoro è caratterizzata da dinamiche di trasformazione e cambiamento che richiedono strategie di intervento per lo sviluppo personale e professionale degli individui.
Il motivo principale che sta dietro ogni azione formativa è principalmente il cambiamento del sistema di conoscenze, delle competenze professionali e del rapporto dell’individuo con il contesto lavorativo, secondo il “modello di sviluppo dell’individuo” basato sul sapere, saper fare, saper essere.
Principalmente la formazione in azienda si concentra sullo sviluppo delle cosiddette Soft Skills, qualità personali e interpersonali che determinano la produttività delle risorse, il livello di coinvolgimento e la collaborazione tra i colleghi.
Le motivazioni che portano un’impresa alla richiesta di formazione sono molteplici: dalla gestione del tempo e dello stress, alle capacità di negoziazione, al lavoro in team e così via.
E’ importante tradurre la domanda di formazione in un processo formativo che porti l’azienda ad ottenere i risultati attesi.

Le fasi del processo formativo

Per condurre un buon colloquio di selezione, è necessario pianificarlo.

E’ bene dare la giusta attenzione anche al contesto dove viene svolto il colloquio.

I principali fattori da considerare riguardano:

  1. la data e l’orario del colloquio, da rispettare
  2. la disponibilità del candidato, di cui assicurarsi
  3. durante lo svolgimento del colloquio, evitare:
    • situazioni che vedano la risorsa in posizione down
    • di farsi interrompere da questioni di ufficio
    • di utilizzare ambienti rumorosi

Analisi dei fabbisogni formativi

L’analisi dei fabbisogni è ciò che i discenti devono essere capaci di realizzare al termine del periodo di formazione, che non erano capaci a realizzare prima (J.J. Guilbert).

Quaglino la definisce come “il divario esistente tra il punto in cui si è adesso e quello a cui si vuole arrivare rispetto ad una particolare serie di competenze definite in un modello”.

  • I fabbisogni organizzativi riguardano le esigenze di formazione che derivano dalle scelte strategiche dell’organizzazione
  • I fabbisogni professionali riguardano le esigenze di formazione che emergono dall’analisi del gap esistente tra le performance attuali e quelle desiderate
  • I fabbisogni individuali riguardano le esigenze formative della persona in relazione alla posizione in azienda e al suo sviluppo professionale

Questa fase è passibile di modifiche in corso d’opera, in modo da rendere il percorso formativo sempre più rispondente alle reali esigenze, che emergono da valutazioni in itinere.

Le modalità empiriche per la rilevazione del bisogno formativo sono numerose:

  • Osservazione libera
  • Interviste destrutturate, semi-strutturate, strutturate (Mc Ardle G. 2000)
  • Test (Quaglino G.P., 1998)
  • Check-list (D’Ottavi A.M., 1996)
  • Focus group

Definizione della finalità e degli obiettivi formativi

Una volta definiti i bisogni formativi, è necessario passare ad individuare la finalità e gli obiettivi del processo formativo.

Affinché gli obiettivi siano chiari devono essere S.M.A.R.T.

  • Specifici
  • Misurabili
  • Accessibili
  • Realistici
  • Basati sul Tempo

E’ importante che gli obiettivi siano condivisi con i partecipanti, in quanto, secondo Malcom Knowles, educatore statunitense di fama mondiale al quale si fa riferimento in particolar modo quando si parla di “andragogia”,  l’apprendimento negli adulti è limitato a ciò che ritengono utile nella vita privata, professionale o sociale.

Progettazione formativa

Per articolare un piano formativo è necessario individuare:

  • Titolo del progetto formativo
  • Destinatari
  • Obiettivi formativi
  • Contenuti
  • Metodologie didattiche
  • Definizione dei moduli formativi
  • Aspetti organizzativi
  • Aspetti quantitativi
  • Collaborazione esterna
  • Calendario del corso
  • Budget

Metodologie didattiche

A seconda degli obiettivi del percorso formativo si individuano le modalità e gli strumenti più idonei, che possono essere:

  • Lezione
  • Discussione di casi
  • Role playing
  • Simulazione di una situazione aziendale
  • T-group
  • E-learning

Verfica dei risultati

Quaglino propone una definizione di valutazione dei risultati in base alla quale essa è un’attività di ricerca che ha l’obiettivo di misurare il soddisfacimento dei bisogni di formazione, opportunamente rilevati, a seguito dell’intervento formativo realizzato (Quaglino G.P., 1998).

  • Verifica dell’apprendimento
  • Verifica del trasferimento di comportamenti e risultati (effettivo utilizzo di quanto appreso nell’attività lavorativa)
  • Verifica dell’efficacia e dell’efficienza dell’intervento formativo
Bibliografia

Malcom Knowles, Elwood F. Holton III, Richard A Swanson, Quando l’adulto impara. Andragogia e sviluppo della persona, Franco Angeli, Milano, 2008 (9ª edizione, nuova edizione), prefazione a cura di Maurizio Castagna.

Malcom Knowles, La formazione degli adulti come autobiografia, Raffaello Cortina Editore, Milano, 1996.